Кадры в ИБ. Новые вызовы

В течение нескольких последних лет аналитические агентства, государственные и частные предприятия говорят о дефиците кадров в ИБ. Причём как в российском, так и международном масштабе.

В декабре 2021 года зампред правления Сбербанка Станислав Кузнецов сказал о том, что «в российской информационной безопасности кадровая катастрофа». По его мнению, это обусловлено недостаточным количеством преподавателей в вузах, которые способны обучать ИБ-специалистов. Поэтому Кузнецов рекомендовал сделать фокус именно на кадровом составе учебных заведений, чтобы в перспективе можно было нарастить количество ИБшников. «Кадровая обстановка в ИБ ухудшается и тем, что работники отечественной IT-сферы имеют стойкое желание уехать из страны», – подчеркнул зампред Сбербанка.

Редакция CISOCLUB решила поговорить с экспертами ведущих отечественных ИБ-компаний на тему кадров в отрасли. Мы спросили их о «кадровом голоде на рынке ИБ», о поиске ИБ-специалистов, о зарплатах, о мотивации сотрудников, о руководителях ИБ-подразделений, об оценке эффективности сотрудников, а также задали множество других вопросов.

На вопросы CISOCLUB ответили:

• Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.
• Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security.
• Специалисты Департамента управления персоналом ГК InfoWatch.
• Елена Охота, заместитель руководителя отдела управления персоналом компании Axoft.
• Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage.
• Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита.

1. Наблюдается ли кадровый голод на рынке ИБ? Каких специалистов тяжелее всего найти?

Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group:

«Далеко не новость, что в IT-отрасли наблюдается нехватка квалифицированных специалистов. А в сфере ИБ ситуацию вообще можно назвать катастрофичной. В зависимости от специфики деятельности конкретной компании у всех работодателей есть «сложные» вакансии, которые они стараются закрыть, и далеко не всегда это получается быстро.

Самая большая «головная боль» — поиск и найм хороших ИБ-руководителей, готовых брать на себя ответственность за результаты, готовых расти и меняться вместе с компанией, гибких и проактивных. Непросто найти людей, которые имеют хороший управленческий опыт и при этом не растеряли, так называемые hard skills. Скорее всего, это будут два разных человека. Мы рассматривали различные варианты.

Можно вырастить руководителя из специалиста внутри компании, можно нанять управленца из другой сферы (зависит от конкретных задач). И тот, и другой вариант может быть реализован на практике, но оба требуют достаточного количества времени для вхождения в должность. В представленных вариантах, помимо потери времени, существуют значительные риски для компании в долгосрочной перспективе. Еще труднее найти, например, пентестера.

Помимо того, что этой профессии почти нигде не учат, российский рынок предлагает неконкурентную оплату труда по сравнению с иностранными компаниями. А период пандемии предоставил многим специалистам возможность работать удаленно, значительно расширив при этом рынок труда».

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Учитывая все большую востребованность ИБ-специалистов и то, что вузы не обеспечивают достаточно выпускников по этому профилю, дефицит кадров в ИБ будет только расти. Наш генеральный директор говорит, что это не кадровый голод, а супераппетит к экспертизе. Я с ним согласна в этом вопросе».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Кадровый голод – это тема, о которой говорят постоянно, поскольку это действительно острый вопрос для многих сфер рынка. Сфера ИБ на разных этапах своего развития и становления испытывала «кадровый голод». Несколько лет назад мы говорили о нехватке узкопрофильных профессионалов и сложности подготовки специалистов по ИБ в образовательном учреждении, говорили о нехватке экспертизы в профильных вузах и как следствие готовой экспертизы у соискателей на рынке ИБ.

В настоящее время к этим не решенным до конца проблемам, вызывающим дефицит кадров в ИБ, добавился массовый переход компаний на дистанционный режим работы. Все это привело к тому, что у компаний возросла потребность усилить защиту с точки зрения информационной безопасности. Возросшая потребность у компаний в корпоративной безопасности спровоцировала новый всплеск востребованности специалистов на рынке ИБ, что безусловно вызывает «кадровый голод».

Для нас удовлетворение бизнеса в кадровых вопросах – одна из ключевых задач. Мы выделяем несколько профилей сотрудников: R&D, исследователи информационной безопасности, продажи, бэк-офис, маркетинг, инженеры. По каждому из них наши кадровые потребности различаются. Если мы возьмем, например, позиции экспертов, которые расследуют инциденты или выявляют атаки, то поиск таких специалистов будет усложняться просто тем, что их на российском рынке очень мало. Мы можем выделить еще одно направление, по которому мы находимся в условиях жесткой кадровой конкуренции, это R&D».

Елена Охота, заместитель руководителя отдела управления персоналом компании Axoft:

«Ситуация на рынке труда в целом сложная. Кадровый голод есть во все времена и во всех сферах, но сейчас особенно сильно недостаток кадров чувствуется на рынке ИБ. В эпоху «новой реальности», с переходом на «удаленку», многие компании столкнулись с вопросом обеспечения безопасной удаленной работы штата сотрудников. Возникла необходимость в быстром выборе необходимых инструментов для оперативного информирования об изменениях, постановки и контроля задач удаленной команды.

Во многих компаниях активно развивается направление импортозамещения в ИБ. Как результат – увеличился запрос на специалистов, способных критически подойти к анализу имеющихся в компании процессов, готовых предложить новые решения, которые не пользовались популярностью раньше. Возросла и цена ошибки в случае найма некомпетентного сотрудника, что особенно актуально при удаленном режиме.

Если говорить о том, каких специалистов сейчас сложнее всего найти, то чаще всего технических специалистов, инженеров. В соответствии с требованиями нашей компании успешный кандидат должен обладать не только профессиональной технической экспертизой, но и гибкими коммуникативными способностями, умением освоить большой объем информации за короткий срок, любопытством и ориентированностью на решение, способностью взять на себя ответственность за конечный результат. На втором месте по сложности поиска стоят эксперты в области развития бизнеса по направлениям ИБ, импортозамещения, DevSecOps. Если говорить о кадрах из сферы ИБ-маркетинга, то основная трудность заключается не в нехватке специалистов – их достаточно много, а в том, что не все имеют опыт работы с лидогенерацией, умеют «приземлять» маркетинговые знания на бизнес, что является для нашей компании ключевым моментом. Вот и получается, что кандидатов много, а подходящих – мало.

Из-за жесткого дефицита готовых специалистов компании ищут альтернативные пути решения вопроса, вкладывают большие, в том числе финансовые, средства в развитие стажерских программ, программ наставничества. В Axoft, например, много лет успешно работает программа наставничества, в рамках которой за каждым новым сотрудником «закрепляется» старший коллега, помогающий быстрее и легче адаптироваться новичку. Эта синергия полезна для обеих сторон: новый сотрудник окружен вниманием и поддержкой на каждом этапе адаптации, а наставник получает возможность развивать лидерские компетенции».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Тема кадрового голода обсуждается уже достаточно давно. Сейчас рынок ИБ не просто испытывает нехватку кадров, он не может восполнить потребность в специалистах из-за возросших запросов компаний – не хватает баланса. Переход в цифровой мир только повысил наши аппетиты, и кадровый голод, который всегда был, усилился на этом фоне еще больше. Особая потребность в высококвалифицированных специалистах. Головной офис нашей компании находится в Казани.

Здесь мы видим, что эксперты по ИБ стремятся уехать в Москву и Санкт-Петербург. Соответственно, их зарплатные ожидания растут. А в связи с новой возможностью удаленной работы можно и вовсе жить в регионе, но работать на московскую компанию. Специалисты среднего уровня смотрят на текущий рынок, завышают свои требования, и тем самым, происходит противоречие между зарплатами и квалификацией. Если говорить об узконаправленных специалистах, то мы отмечаем сложности в поиске аналитиков SOC, проектировщиков ИБ, комплексных ГИП-ов».

Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита:

«Да, мы как компания-интегратор в области ИБ наблюдаем сильнейший кадровый голод на рынке ИБ. Особенно сложно найти квалифицированных специалистов – аналитиков СОКа, компьютерных криминалистов, пен-тестеров, архитекторов систем ИБ. К сожалению, выпускники даже специализированных ВУЗов не готовы к работе над реальными проектами. Также, наблюдается очень высокая конкуренция между лидерами отрасли, выражающаяся в том числе в гонке зарплат.

Выход в регионы также не очень помогает, так как кадров нужной квалификации там меньше, соответственно конкуренция за них выше. Подобная ситуация не является специфичной для РФ, аналогичная картина наблюдается во всем мире. Спрос на специалистов в области ИБ в силу роста угроз и количества инцидентов существенно превышает предложение. Выходом является снижение требований к наличию высшего образования, и выращивание специалистов внутри себя из молодых кадров».

2. Где лучше всего искать ИБ-специалистов?

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Мы используем разные каналы, постоянно тестируем новые и расширяем зону поиска. Основной поток кандидатов проходит на HH.ru и через «сарафанное радио». Мы работаем над повышением деловой репутации экспертов нашей компании, и видим, как это помогает привлекать людей работать именно в их команде.

К помощи кадровых агентств мы не прибегаем, потому что поиском специалистов занимается штатная команда рекрутеров. Что касается Telegram-каналов по ИБ, у нас был опыт поиска специалистов на этой площадке, однако весомых результатов он не дал. Тем не менее, как дополнительный канал для точечного поиска он вполне приемлем. Для high-грейдовых специалистов начинаем активно использовать LinkedIn».

Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита:

«Поиск необходимо проводить по всем каналам. Соцсети (включая LinkedIn, который не смотря на блокировку пользуется популярностью в ИТ комьюнити), профильные группы в Telegram, контактны на фейсбуке, поиск по hh – все может принести свои плоды. Также, хорошо, когда нанимающий руководитель выстраивает в соцсетях свой бренд и может от своего имени привлекать специалистов.

Безусловно, нельзя забывать профильные конференции и мероприятия, различные олимпиады и киберполигоны. Зачастую хорошо работают рекомендации со стороны уже нанятых сотрудников, различные программы «приведи друга». Нельзя забывать и про адресный хантинг у конкурентов».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Тут важно понимать, что ИБ специалисты занимаются самыми разными задачами. Если мы ищем инженера по информационной безопасности, то поиск такого специалиста несложный, я бы даже сказала — простой. Быстрее всего он возможен на hh, занимает одну — две недели.

Если позиция более сложная и узкопрофильная, например, аналитик или исследователь по информационной безопасности, то следует посмотреть на таких сайтах, как LinkedIn и «Хабр».

При поиске высококвалифицированного разработчика или менеджера по продукту с опытом в информационной безопасности следует посмотреть специалистов из компаний — конкурентов, выборку удобнее сделать на hh, но мы не получим полный выхлоп и поиск может затянуться, поэтому рекомендую дополнительно изучить «Хабр», LinkedIn и заглянуть там же в профильные сообщества. Не стоит забывать и про группы в телеграмме, Фейсбуке и иных соцсетях. Они используются, скорее, как дополнительные ресурсы, где также могут находиться нужные специалисты, поэтому разместиться, однозначно, стоит.

Но в первую очередь, при появлении новой вакансии, следует уточнить у коллег по цеху, могут ли они кого-то рекомендовать на заявленную позицию, это повысит шансы закрыть вакансию в более сжатые сроки и получить обратную связь по рекомендованному специалисту.

В нашей компании создана и успешно себя зарекомендовала реферальная программа, когда сотрудники могут порекомендовать своего бывшего коллегу на открытую вакансию, и при условии его выхода и прохождения испытательного срока, получить за это дополнительную выплату».

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«При поиске сотрудников мы задействуем весь спектр доступных решений: сайты поиска работы, профессиональные сообщества, реферальные программы «приведи друга – получи бонус». Кроме того, в нашей динамично развивающейся компании вакансии могут закрываться за счет вертикального или горизонтального роста действующих сотрудников.

Также у нас налажено сотрудничество с вузами, в которых мы преподаем будущим ИБ-специалистам профильные предметы. Это тоже один из долгосрочных путей найма – содействовать приходу в профессию, а затем и в компанию».

Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group:

«Как рабочий инструмент по поиску сотрудников, HH.ru все-таки пока остается на первом месте. Большая воронка позволяет в итоге найти подходящего человека, даже если на это требуется время. Социальные сети работают на доверии: знакомых рекомендуют лично или в группе, и, благодаря авторитету предлагающих кандидатуру, подобные «сделки» часто имеют успех, хоть за итог их никто, по сути, не в ответе. При этом, количество откликов, приходящих через социальную сеть, значительно ниже, чем через специализированные порталы. Поэтому, например, тот же Facebook мы используем, как поддерживающий инструмент, при этом особо не рассчитываем на его эффективность.

Но если вакансия действительно сложная, и идет поиск не рядового специалиста, то имеет смысл обратиться в проверенное кадровое агентство или частному лицу по поиску персонала. Этот вариант хорош тем, что специалист знает, кто именно вам нужен, какие задачи стоят перед кандидатом, сможет больше времени уделить предварительной оценке и, что немаловажно, дает гарантии поиска и не останавливает процесс, пока подходящий специалист не выйдет на работу. У внутреннего HR много других задач в рамках компании, и сложно уделять столько времени одной вакансии, тогда как агентство вполне может себе позволить подобное. Еще для поиска интересных специалистов подходит LinkedIn. Но гарантией лучшего результата является использование всех предлагаемых рынком инструментов. Ведь никогда не знаешь, откуда может прийти тот самый, нужный тебе человек.

Нередко также хорошим каналом по поиску специалистов по ИБ служат мероприятия с «хакерскими» конкурсами. Различные CTF с заданиями по ИБ сразу позволяют наглядно оценить качество знаний и умений участников, и в ходе таких ивентов они получают «пачками» предложения о работе».

3. Как изменились зарплаты специалистов в регионах и Москве?

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«За последний год рост зарплат составил не менее 20%. Причем очень сильно выросли заработные платы в регионах. Это связано с тем, что большинство компаний перешло на удаленный график работы и спрос на региональных соискателей вырос.

В ИБ очень много направлений, отличающихся по задачам, их сложности и уровню дефицита специалистов на рынке. И некоторые из них настолько различаются, что заработная плата начинающего дефицитного специалиста может приравниваться к опытному в более развитом направлении, поэтому все вилки — это пальцем в небо:

• Начинающие — от 40 до 200 тыс.
• Опытные — от 100 до 250 тыс.
• Звезды — от 200 до 600 тыс.

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Всё больше компаний не боятся дистанционной работы и готовы нанимать сотрудников из других городов. Это постепенно стирает разницу между зарплатами специалистов из Москвы и регионов – региональные сотрудники, работая на столичные компании, хотят получать зарплату на уровне своих московских коллег. Времена, когда московские компании могли серьёзно сэкономить, нанимая людей из регионов, уходят в прошлое. Стоит отметить, что, получив возможность работать удалённо, некоторые сотрудники меняют место проживания, уезжая из Москвы в другие регионы – естественно, они сохраняют свой привычный доход.

За последний год зарплатные ожидания кандидатов ощутимо подросли – начинающие, то есть буквально вчерашние студенты, не готовы работать менее, чем за 60-80 тысяч рублей на руки. Зарплата более опытных специалистов начинается от ста тысяч рублей, и, в зависимости от условий, может достигать 180-200 тысяч рублей. Верхний предел, для уникальных, наиболее опытных, ведущих специалистов обозначить сложно, но можно сказать, что ожиданиями в 250-300 тысяч рублей у таких соискателей, удивить уже сложно».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Средний доход специалиста по информационной безопасности составляет от 30 до 500 т. р. Такой разброс в зарплатах связан с тем, что заработок зависит от компетенций специалиста и его подготовки. Влияет тип компании – банк, государственная организация и IT-компания готовы предлагать разные условия. Зарплатные ожидания ИБ-специалистов варьируются в зависимости от региона.

По нашей оценке, в Казани вилка 50-300, в Москве 100-500. В процентном соотношении довольно сложно сказать, так как по разным позициям разный прирост. Если рассматривать специалиста по защите информации в Москве, то в конце 2021 года в среднем зарплата была на уровне 140 т. р, сейчас 180 т. р. и более. Соответственно, прирост составляет около 30% и более».

Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита:

«Вилка аналитика СОКа в Москве: начальный уровень от 50 000 до 120 000, средний уровень — от 120 000 до 200 000, высокий уровень 200 +, Нужно отметить, что зарплаты последние несколько лет показывают тренд к сильному росту, и специалист ожидает в течении года минимум один раз повысить свою з\п либо внутри компании, либо за счет перехода в другую компанию. Также нельзя забывать системы премирования, особенно в компаниях — поставщиках сервисов, которые могут существенно повлиять на годовой доход».

4. Чем можно заинтересовать сотрудника кроме высокой зарплаты? Без каких предложений стыдно выходить на рынок?

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Пандемия внесла свои коррективы во многие сферы нашей жизни, и конечно, рынок труда не остался незатронутым. Сейчас многих соискателей, помимо прочего, интересует, есть ли возможность работать удалённо или в гибридном графике. Второй вариант при этом оказывается более предпочтительным – большинство, всё же, не готовы работать из дома всё время и хотят иметь возможность посещать офис несколько дней в неделю, по желанию или необходимости. Однако, при общем интересе к удалёнке, всё чаще встречаются и те, кто понял, что этот формат им не подходит и, для полноценной эффективной работы, им всё же нужно выходить в офис.

Таким образом, гибкость компаний в вопросах организации рабочего процесса, предоставлении возможности гибридного формата работы, постепенно становится нормой «хорошего тона» при найме. Не теряет актуальность так же забота о сотрудниках – ДМС, возможность обучаться и развиваться внутри компании, возможность участия в спортивных мероприятиях или компенсация спорта, наличие развитой корпоративной культуры. Последний пункт в новых условиях заслуживает особого внимания – людям важно иметь возможность почувствовать себя частью команды, даже если эта команда распределенная.

Как ранее уже отмечала, все очень по-разному встретили удаленку, и мы поняли, что сотрудникам нужна дополнительная помощь. Так, уже более года назад, у нас в компании появился психолог, который является дополнительной опорой для сотрудников, в режиме полной конфиденциальности».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Конкуренция среди работодателей за специалистов очень высока. Помимо зарплат и бонусов важнейшее место занимают амбициозные задачи, интересные проекты. Мы гордимся тем, что беремся за самые сложные комплексные задачи, решение которых, несомненно, будет важной составляющей портфолио наших специалистов. Это касается как молодых кадров — расти профессионально на подобных проектах получается в разы быстрее, так и уже сложившихся, кто может применить и повысить свой опыт.

Помимо непосредственного функционала большое значение играет система обучения и повышения. Сотрудники, которые разделяют ценности компании, ее корпоративную культуру, для них не только деньги являются главным мотивирующим фактором. Так как они практически треть жизни проводят на работе, мы понимаем, что им важно создать комфортные условия. Человек должен быть на одной волне с компанией, говорить на одном языке, чувствовать себя частью целого. При это важно, чтобы он чувствовал себя в безопасности — за это отвечает грамотно подобранная система ДМС, включающая дополнительные опции, а также внутренняя система поддержания здоровья и благополучия».

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Мы предоставляем сотрудникам компании большой набор льгот: расширенная программа ДМС, гибкий график работы, частичная оплата обучения английскому языку, доступ к электронной библиотеке и ежегодный персональный кошелек на обучение. Также раз в две недели у нас в офисе принимает терапевт. Этими льготами может воспользоваться каждый сотрудник.

Мы регулярно собираем обратную связь от сотрудников и по ее результатам вносим корректировки в льготы в том числе. Так в пандемию нами был введен дистанционный формат работы для большей части команды: 70% персонала перешли на него, но через какое-то время отказались в пользу гибридного».

Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group:

«Только высокой зарплатой можно заинтересовать лишь на короткий период. Когда потребности сотрудника, закрытые предложенной цифрой, будут удовлетворены, он начнет обращать внимание на другие, важные для его внутренней мотивации вещи. Для кого-то это возможность профессионально расти, кому-то важна социальная составляющая, иные ищут стабильности или максимально полного социального пакета. Любая компания, помимо конкуренции в сфере своей профессиональной деятельности, также конкурирует как работодатель. А потому ей необходимо создавать наиболее привлекательные условия труда.

Большинство организаций предлагают ДМС, выездные мероприятия, частичную или полную оплату занятий спортом – этим уже никого не удивишь. Для офисных сотрудников можно выделить специальное пространство для отдыха с игровой зоной. Возьмите на себя расходы по оборудованию рабочего места для «удаленщика».

Многие соискатели в последнее время спрашивают про возможность смешанного графика, например, пару раз в неделю работать из дома. Почему нет? Предложите сотрудникам такой гибридный формат, ведь для некоторых это дополнительная мотивация. Цените сотрудников, которые долго с вами работают, разработайте для них, например, расширенный социальный пакет или единовременные выплаты за выслугу лет. Не бойтесь обучать сотрудников. Если им комфортно и у них есть возможность роста внутри компании, как по карьерной лестнице, так и профессионально – они никуда не уйдут.

Ну и не забывайте про комфортный психологический климат. Компания формирует социальный пакет или дополнительную мотивацию исходя из своих возможностей, стадии жизненного цикла компании, видения руководства и иных условий. Но однозначно стыдно выходить на рынок труда, преподнеся обязательные условия ТК, как преимущества».

5. Как изменился подход к поиску сотрудников? Как изменилось соотношение офисных и удаленных сотрудников?

Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита:

«В первую очередь требования к поиску в пределах локации работодателя сильно снизились. После пандемии, стали гораздо проще и чаще принимать сотрудников в режиме удаленной работы. Некоторые категории сотрудников целиком были переведены на удаленную работу, у некоторых появился гибкий график с возможностью совмещать работу в офисе и удаленную».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Всем известно, что пандемия внесла свои правила в наем сотрудников. С приходом «удаленки» стерлись рамки и границы. С одной стороны, для нас открылся рынок труда всей страны. Мы имеем больше шансов закрыть вакансию с удаленным доступом. С другой стороны, когда нам нужен сотрудник в офис, мы ощущаем серьезные сложности в подборе, так как рынок Казани быстро истощился.

Физически кадры остались у нас в регионе, но при этом «перетекли» в Москву и Санкт-Петербург на большие зарплаты. Соотношение офисных и удаленных сотрудников мы держим на уровне 50/50. Приветствуется гибридный формат, когда сотрудник при необходимости приезжает в офис, но также имеет возможность работать из дома».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Поиск сотрудников в сфере информационной безопасности всегда был не прост, так как наша сфера достаточно узкая и хороших специалистов найти крайне сложно. Так и в период коронакризиса ценных специалистов на рынке больше не стало, люди держатся за свои места. Поэтому при поиске кандидатов на вакантную должность мы стараемся задействовать всевозможные ресурсы и возможности. Тут скорость прохождения кандидата по процессу рекрутинга и гибкость в поиске являются ключевыми критериями успеха рекрутинга!

Если скорость не будет высока, то наши кандидаты примут оффер от других компаний, а мы снова запустим процесс поиска и оценки новых кандидатов.

Кроме того, мы расширили воронку и стали активно работать с региональным рынком, с удовольствием рассматриваем молодых специалистов с минимальным опытом работы и большим потенциалом, наши эксперты готовы в них вкладываться чтобы в кратчайшие сроки получить максимальный результат.

Предоставление полностью удаленного формата работы так же является большим плюсом при поиске сотрудников, а грамотно выстроенная система адаптации, индивидуальный план развития и вхождения в должность позволяет в кратчайшие сроки погрузить нового коллегу в эффективную работу из любой локации. При этом наш офис открыт для тех кандидатов, кому все же удобнее и комфортнее работать в стенах офиса.

За 2 года работы в удаленном формате мы не снизили результативности, и выполняем всё более и более амбициозные планы. Наши сотрудники отлично научились коммуницировать и оперативно решать важные вопросы в online-формате».

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Как и большинство компаний, мы перешли на онлайн-формат проведения собеседований. Обычно этого достаточно, но есть профессии, для которых мы сохранили финальное интервью в офисе: менеджеры по продажам, секретари, менеджеры проектов и другие специалисты, кто лично встречается с клиентами и партнерами.

У нас не сильно изменилось количество сотрудников дистанционных, но значительно выросло количество работающих в гибридном режиме. Если раньше соотношение офисных к удаленным было примерно 85/15%, то сейчас 20/60/20%, где 60% — это работающие в гибридном формате».

Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group:

«Сегодня не так просто заинтересовать соискателя. Чтобы найти интересного и нужного специалиста, который захочет откликнуться, помимо указанных в вакансии привлекательных для соискателя условий труда, необходимо эту самую вакансию грамотно оформить.

Например, описание должно «цеплять», задачи должны быть описаны максимально емко, требования не должны быть чрезмерно завышены и, если, вышеперечисленное просто дань адекватности работодателю, то есть и другие способы привлечь внимание. При большом количестве схожих предложений на рынке труда, компаниям нужно выделяться. Необходимо рассказать, чем интересна компания, какие у нее достижения. Почему открыта вакансия, кого мы хотим видеть в команде. Большое внимание уделяется визуальному оформлению, подаче и креативности описания. Для различных должностей даже стиль повествования может сильно отличаться.

Изменилось также отношение к собеседованию. Так, например, далеко не все кандидаты хотят приезжать на собеседование в офис. Зачем тратить время на дорогу, когда велик риск не договориться о сотрудничестве. Поэтому многие собеседования перешли в онлайн-режим. Ну и, конечно же, если раньше рассматривались кандидаты только для работы в офисе, то теперь можно искать повсеместно. В нашей компании соотношение удаленных и офисных сотрудников на данный момент с перевесом в пользу последних. Но не исключен частичный или даже полный переход на удаленный режим в ближайшие годы».

6. Компании не хватает исполнителей на проект. Руководитель отдела ИБ нашел подходящего кандидата, но его зарплата выше ожиданий руководства. Кандидат не готов принимать предложение с меньшей задачей. Что делать?

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Если мы говорим о руководители, который обладает менеджерскими компетенциями, то руководителю с привлечением экспертизы HR специалистов стоит подготовить отчет- обоснование увеличения ФОТ: стоимость работ, если мы привлечем компанию-подрядчика для реализации проекта; стоимость затрат на поиск специалиста (затраты на публикации, чел/час на отбор и проведения интервью); упущенную выгоду: невыполненные в срок задачи, аналитику заработных плат. Либо продолжать поиск кандидата, который впишется в текущий ФОТ. У каждой компании свой путь».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«У нас заработные платы в рынке, и предлагать оклады существенно выше рынка мы не будем. Это в итоге не даст нам нужного эффекта, и такая мотивация не принесет нужного value компании.

Каждый работодатель пытается привлечь и заполучить нужного кандидата, но не стоит забывать, что не все инструменты хороши в этой «борьбе».

Когда у нас случается подобная ситуация, мы предлагаем кандидату «зарплату в рынке», мы пытаемся заинтересовать его нашим проектом, задачами, перспективами, которые он может получить, работая у нас. Мы с удовольствуем демонстрируем нашу уникальную корпоративную культуру и «влюбляем» в нее кандидатов еще на этапе прохождения собеседований. Мы транслируем ту атмосферу, в которой он может оказаться, приняв от нас предложение о работе.

Поэтому наша основная задача — демонстрировать кандидатам на этапе прохождения собеседований, то, какие МЫ и то, что он может получить, работая в нашей команде.

Ведь мы создаем инновационные интересные продукты, используя при этом современный стек технологий. Мы постоянно развиваем наш HR-бренд. Мы создали и продолжаем развивать поистине уникальную корпоративную среду, где каждый может реализовать свои ключевые потребности.

Если же кандидат заходит в компанию только по материальным соображениям, это временная история, так как его не будет ничего держать, если ему предложат оффер на 10 000 больше. А мы выстраиваем долгосрочные отношения с сотрудниками».

Елена Охота, заместитель руководителя отдела управления персоналом компании Axoft:

«Если мы говорим про высококвалифицированного специалиста области ИБ, то здесь прежде всего нужно понять несколько моментов. Первый: насколько сложно и долго искать подобного специалиста. Как правило, поиск сложный, долгий и затратный. Второй момент: зарплата кандидата выше в среднем по рынку, или она «в рынке», но выше ваших ожиданий? Третий момент: уровень квалификации кандидата. Из трех параметров – время, деньги, качество – одномоментно работают только два: хочется высококвалифицированного и недорогого кандидата, значит времени на его поиски потратите много. Хотите быстро найти высококвалифицированного специалиста – готовьтесь платить. А если бюджет на вакансию ограничен и недостаточно времени для поиска кандидата, то компромисса по критерию «качество» не избежать.

В целом, если кандидат запрашивает зарплату выше, чем в среднем по рынку платят другие компании, то стоит критически оценить пользу от найма такого сотрудника. Важно оценить свои силы, задачи и перспективы, которые вы можете предложить кандидату, чтобы он оставался мотивированным и не «заглядывался» на предложения конкурентов. Сейчас уже недостаточно дать успешному кандидату приемлемые финансовые условия, специалисты комплексно смотрят на предложение: интересна ли им поставленная в рамках должности задача, какие перспективы ожидают его в компании, с кем он будет работать в команде и под чьим руководством, совпадают ли профессиональные ценности. Если вы понимаете, что предложить кандидату нечего, лучше отпустить его и сфокусироваться на поиске подходящего. Если времени нет, вакансию нужно закрыть, можно рассмотреть вариант с проектной работой данного специалиста. Либо предложить ему вариант частичной занятости, если для сотрудника, например, важен баланс между работой и домом.

Если зарплата кандидата «в рынке», но для вас выше ожиданий, то стоит подготовить обоснование для пересмотра бюджета на вакансию. Иначе вы рискуете в долгосрочной перспективе снизить уровень компетенций в компании, утратить конкурентное преимущество, поскольку у большинства компаний главный ресурс – это люди».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Решить вопрос можно несколькими способами. Во-первых, попробовать найти компромисс и сторговаться — предложить меньшую зарплату на испытательный период и при успешном прохождении обговорить условия повышения зарплаты. Во-вторых, можно добавить в позицию «продающие» задачи, которые будут окупать зарплату сотрудника. И крайний вариант — поискать другого кандидата».

7. Где и как искать руководителей ИБ-подразделений? Какими компетенциями должны обладать CISO?

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Поиск CISO начинается с зарисовки профиля кандидата, четкого понимания задач и зоны ответственности специалиста. В первую очередь, как ранее говорили, следует обратиться к коллегам и знакомым из сферы ИБ, ведь принимая участие в конференциях с тематикой информационной безопасности (например BISA) они значительно расширяют свой круг знакомых в этой области и таким образом наверняка смогут кого-то порекомендовать.

Что же касается источников поиска, рекомендуем использовать классические инструменты — Хабр и LinkedIn, Фейсбука и ВКонтакте, профильные группы в Телеграм.

Исходя из специфики работы, специалисты в области информационной безопасности чаще всего обладают именно техническими знаниями, что же касается CISO, то его профиль требует не только хороших технических знаний, но и широкого кругозора для понимания целей компании и видения бизнеса.

Одна из важнейших задач CISO — снижать риск утечки и нести ответственность за сохранность корпоративных данных, защищая при этом права пользователей.

Несмотря на глубокий технический опыт, CISO не обойтись без лидерских качеств, навыков межличностного взаимодействия и умения выстраивать стратегию будущего в ИБ.

В задачи CISO входит сбор информации о потребностях в защите данных с директоров подразделений, а значит он должен обладать навыком структурирования и анализа для принятия решений о том, какие методы обеспечения информационной безопасности следует использовать, исходя из ожиданий коллег и целей компании.

Вызывать доверие к своей работе и работе команды ИБ в целом-значит идти в правильном направлении».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Чаще всего руководителей ИБ-подразделений мы выращиваем внутри компании. У нас 80% руководителей — это бывшие технические специалисты. Если приходится выходить на внешний рынок, то хорошо помогают рекомендации от наших сотрудников, партнеров и поисковые ресурсы».

Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group:

«Поиск CISO – задача не из легких. Но здесь обычно прибегают к помощи эксперта, хорошо знающего рынок ИБ (потому, что он довольно узкий, и зарекомендовавшие себя менеджеры высшего звена все известны). Это необязательно HR-специалист, скорее, персона, погруженная в отрасль и хорошо знакомая с ее спецификой. Далее, кандидат изучается многосторонне (через запрос рекомендаций от партнеров, бывших работодателей, по его участию в проектах и т. д.), проходит несколько собеседований. Конечно, нанимать CISO через системы по работу персонала — странно, неэффективно и может быть даже опасно. Ведь эта должность — одна из ключевых в компании.

Нередко бывает, что CISO «выращивают» внутри компании, из специалиста по ИБ, обладающего навыками менеджера и другими компетенциями. Он проходит специальное обучение, проверяется службой собственной безопасности и так далее».

8. Как оценивать эффективность сотрудников? В том числе удаленных. Какие инструменты использовать? Как мотивировать и наказывать?

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Определение целевых показателей c использованием современных инструментов (OKR, KPI, MBO и пр.) — давно придуманные, работающие методы оценки, которые всегда идут в тандеме со механиками, стимулирующими на достижение целей. Причем речь идет как о материальном стимулировании (премии, доплаты, льготы), так и нематериальном (признание результатов, продвижение по службе и пр.).

Мотивировать кого-то нереально, т.к. мотивация — это то, что нами движет, она идет изнутри. Планомерной работой менеджеров и HR-специалистов можно создать атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя мотивированными. Перефразирую Л. Н. Толстого, «Все стимулирующие программы могут быть похожи друг на друга, каждый мотивированный сотрудник мотивируется по-своему».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Наша компания производит продукты, которые через управление рисками помогают решать задачи обеспечения непрерывности бизнес-процессов, повышения эффективности компаний, обеспечивая контроль от утечек данных. Наш главный ориентир – это клиент, который должен получить качественный продукт, соответствующий требованиям постоянно меняющихся реалий VUCA-мира.

Именно поэтому мы очень серьезно относимся к планированию и составлению общих годовых целей компании. Далее общие цели компании каскадируются на все функциональные направления в виде ключевых показателей эффективности подразделений. Внутри подразделений цели по такому же принципу спускаются до каждого отдельного сотрудника. Таким образом, мы можем посмотреть на динамику выполнения задач и сделать выводы об эффективности работы, как в целом подразделений, так и каждого отдельного сотрудника. Кроме того, у нас достаточно сложный производственный цикл, в который вовлечены все подразделения компании на разных этапах. И то, как мы по нему идём, выдерживая установленные сроки, также можно сделать вывод об эффективности работы подразделений, вовлеченных в процесс создания и развития продуктов, вплоть до отделов и конкретных сотрудников.

Несмотря на то, что у нас хорошо регламентированы основные процессы, мы ориентируемся на результат. Большая часть сотрудников, по-прежнему работает на удаленке, это уже новые реалии рынка, которые вряд ли претерпят серьёзные изменения. А оценка по результату, одинаково эффективна как для сотрудников, работающих в офисе, так и для дистанционных сотрудников.

Мотивация и развития приверженности для нас является одной из ключевых задач, поскольку высококонкурентном ИТ-рынке, важно людей не только найти, но и удержать. В нашей компании средний срок работы сотрудников в компании достаточно высокий, многие уже получили знаки отличия, как сотрудники проработавшие в компании более 5 лет, но есть и те, и их не мало, кто вместе с нами уже более 10 лет. Проводя внутренние опросы, разговаривая с сотрудниками, мы точно можем сказать, что в нашей компании людей держит команда, в которой выстроены взаимодействия на принципах доверия и открытости и культура заботы о сотрудниках. Сотрудники знают, что их всегда поддержат, помогут решить любую задачу и не бросят одних. Это закладывалось годами, и именно это держит людей в Инфовотч. Ежегодно Департамент по работе с персоналом планирует большое количество мероприятий для развития и поддержания внутреннего климата.

Если же говорить о материальной мотивации, у нас есть система премирования, система пересмотра заработных плат, возможности карьерного роста внутри компании, награждения лучших сотрудников и многое другое. Но материальная составляющая не является, и я считаю, не должна являться краеугольным камнем мотивации и удержания сотрудников».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Пандемия изменила многое в подходе к управлению эффективностью. Удаленный и гибридный формат работы стал новой нормой, и здесь важно не переусердствовать с контролем. Необходимо сосредоточиться на развитии навыков управления у линейных руководителей команд и контролировать не присутствие на работе (за рабочим местом), а результативность. Нужно создавать и поддерживать культуру доверия и самостоятельности. У сотрудников должна быть уверенность в том, что их вклад значим, этого можно добиться, внедряя культуру коммуникаций на уровне команд: совместные мероприятия, работа с конфликтами, введение превентивных мер. Обеспечить рабочий процесс нам помогают разные подходы, например:

• Переход на адаптированные agile-техники и ритуалы: введение более коротких циклов планирования (спринтов), регулярные check-ins/outs (видео конференции или чат) в соответствии с потребностями и возможностями руководителя и т. д.
• Активное внедрение цифровых инструментов совместной работы для повышения эффективности удаленной работы: менеджеры задач, инструменты совместного редактирования, дэшборды и т. п. и сохранение единого набора инструментов для взаимодействия разных команд.

9. Какие сотрудники являются наиболее ценными для компании? Как их удерживать?

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Мы с особой любовью формируем нашу команду, где каждый сотрудник вносит ценность в достижение общего результата компании.

Конечно, нельзя отрицать тот факт, что всегда в компании есть группа сотрудников чей вклад в доходы компании превышает среднестатистический. Также эти сотрудники характеризуются высоким уровнем выполнения профессиональных задач, выходящим за рамки требования к должности.

Сейчас мы стремимся больше внимания уделять soft skills, тому, как потенциальный кандидат умеет коммуницировать, обучаться и встраиваться в команду. Профессиональные компетенции или по-другому, hard skills, отходят на второй план, поскольку их можно перенять у team leader или наставников. Такой подход даем нам возможность иметь в команде сотрудников, которые разделяют ценности компании, корпоративную культуру, на которого можно положиться. Таких сотрудников легче удерживать, они лояльны и мотивированны на достижение результатов.

Наша политика HR всегда включает работу по удержанию сотрудников, это и постоянное развитие нашего «культурного кода» — корпоративной культуры; расширение возможностей развития внутри компании и за ее пределами; развитие и поддержание благоприятной атмосферы в компании».

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Ценными или ключевыми сотрудниками являются:

• Обладающие специфическими ценными и уникальными знаниями и навыками, а главное, способные превращать эти знания в ключевые организационные компетенции.
• Выдающие стабильно высокие результаты, которые обеспечивают развитие бизнеса.
• Лояльные компании сотрудники — «евангелисты» бренда.

Как удерживать? Через индивидуальные программы стимуляции, в т.ч. долгосрочные, и через поддержания достаточного уровня мотивации».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Самыми ценными являются вовлеченные сотрудники, для которых важно достижение не только личных, но и командных целей и результатов. Обычно у таких людей высокий уровень инициативности и амбиций, они не ограничиваются лишь функциональными обязанностями. И это нужно вознаграждать. Речь не только о финансовой мотивации.

Такого сотрудника можно приглашать на участие в стратегических сессиях, хвалить за хорошую работу в рамках программы признания, предлагать новые интересные задачи и давать ему возможность выбора. Для выявления таких сотрудников важно использование грамотной программы оценки и карьерного развития. Немаловажную роль в удержании сотрудников играет корпоративная культура. Как я уже говорила ранее, быть на одной волне, придерживаться общих ценностей — очень важно».

10. За сотрудниками нужно следить с помощью DLP/UEBA?

Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита:

«Системы класса DLP\UEBA предназначены не для слежки за сотрудниками в первую очередь, а для выявления утечек конфиденциальной информации и фактов реализации киберугроз. Соответственно, говорить в этом случае о слежке за сотрудниками не совсем корректно».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Важно оценивать не время «физической активности» сотрудника за рабочим местом, а его результативность и эффективность. Это же касается работы в команде, нужно уделять внимание развитию навыков и инструментов совместной работы, а не устанавливать «полицейский» мониторинг. Позитивная мотивация работает эффективнее негативной».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Не совсем так, здесь следует поменять значение «следить» на контролировать. Компании, которые используют возможности DLP/UEBA не следят за своими сотрудниками, они не вторгаются в частную жизнь, не контролируют в буквальном смысле этого слова каждый шаг, и не анализируют данные, которые не касаются трудовых обязательств.

Что касается контроля эффективности рабочего времени, предотвращения информационных утечек и иных угроз, в том числе финансовых, которые может понести бизнес в виду неправомочных действий сотрудников – абсолютная норма. Другое дело, когда работодатель использует DLP только лишь в качестве устрашения подчинённых и кнута. Но это уже относится больше к дискуссии о корпоративной культуре в той или иной организации, а не к самоцели продуктов DLP/UEBA.

В том числе современные возможности предиктивной аналитики позволяют не только контролировать и предотвращать запрещённые внутренними политиками действия со стороны нарушителей, но и помогать прогнозировать увольнения, выгорания, быстро выявлять рабочие связи и в случае ухода из компании ключевых сотрудников – очень быстро и без особого труда эти связи восстанавливать. Вывод напрашивается сам – следить ни за кем не надо, контролировать и анализировать большие данные – да».

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«DLP не следит за сотрудниками, а предотвращает утечки информации — целенаправленные или случайные. DLP-продукты помогают не совершить ошибку. Я не вижу ничего страшного, если агент будет стоять на рабочем компьютере и не позволит мне случайно направить конфиденциальный документ не тому адресату, который введен по ошибке.

UEBA анализирует активность и на основании нее делает выводы, которые нередко могут помочь предотвратить выгорание и эмоциональный выход из компании. Если сотрудник использует рабочий компьютер только для работы и не входит в личные мессенджеры, личные аккаунты социальных сетей, личные кабинеты, то и в аналитику эти данные не попадают. Другими словами — захочет сотрудник приватности, значит на работе будет использовать только рабочие аккаунты».

11. Большинство компаний строится вокруг продавцов, которые приносят заказы и окупают затраты. Вы согласны?

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Получение прибыли — это результат правильной организации работы компании. Добиться результата прежде всего помогают ключевые сотрудники, в т.ч. и высоко результативные менеджеры по продажам».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Сильная команда продавцов – это огромное преимущество для любой организации, ведь главная цель бизнеса – получение прибыли. Но на успешность компании в целом влияет не только приоритет какого-то одного подразделения над другими, а совместная слаженная работа. Такой процесс можно сравнить со множеством винтиков в одном сложном механизме.

Только при равной работе и ответственности каждого можно достигнуть отличных результатов. Согласитесь, если разработка продукта в компании будет сильно отставать от рынка, то даже хороший продавец не сможет как-то значительно повлиять на доходность. В нашей компании мы стараемся обозначить важность каждого департамента в отдельности и уровнять их статус. Коммерческий департамент не важнее технического, технический департамент не важнее департамента клиентских сервисов или финансового департамента. Для этого мы разработали производственный цикл создания ценности для клиента, где каждое направление бизнеса отражено в том порядке, в котором оно вступает в процесс.

В этом цикле присутствуют как производственные, так и не производственные департаменты, которые также влияют на конечный результат – создание ценности для клиентов, то есть сервисов и продуктов компании. Мы обучаем сотрудников эффективным коммуникациям, уважению к чужому труду и умению договариваться друг с другом, помня об общих целях. Всем «новобранцам» InfoWatch мы также подробно рассказываем и объясняем важность производственного цикла».

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Возможно, для компаний, у которых доля продаж превышает долю работ, это утверждение будет справедливо. В нашем же случае важны все функции. Компания, как единый механизм, если уберешь один винтик, сломается всё. Инженеры — это наша компетенция и экспертиза, наш главный ресурс. Но без продаж они так и останутся не востребованными. Ни продавцы, ни инженеры не смогут эффективно работать без грамотно выстроенных внутренних процессов и поддержки бэк-офиса. Поэтому мы, скорее, не согласны со столь однобоким утверждением».

Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита:

«Если не говорить о компаниях, которые занимаются box moving – перепродажей продуктов, то компания в первую очередь строится вокруг качественных и востребованных услуг и сервисов, которые она может оказать своим клиентам. И в любом случае, для успеха компании необходимо как минимум три группы сотрудников – те, кто могут придумать продукт или сервис, те кто может продать и те, кто может сделать. И только при балансе этих трех категорий у компании возможен успех»

12. Стажировка в ИБ нужна или нет? Как привлекать молодых специалистов и мотивировать остаться? Сколько платить за стажировку? Какой график предлагать? Где найти «свободного» наставника для молодых спецов?

Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group:

«Стажировка в ИБ нужна, безусловно! Это отличная возможность вхождения в компанию для молодых специалистов, которые будут развиваться, «врастать» в компанию, ее проекты и принципы работы. Привлекать можно просто через объявления на профильных ресурсах и в соцсетях, а также через участие в конкурсах. Главное, что может привлечь молодых специалистов, — интересные задачи, комфортная среда и перспективы роста. Платят обычно от 20% до 50% зарплаты на стажировке. График может быть любым. Наставник для молодых специалистов — это один из сотрудников компании. Также эта обязанность может быть разделена среди 2-3 работников в зависимости от задач».

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Стажировка просто необходима и как задел на будущее, и чтобы студенты оставались в профессии, и для повышения узнаваемости бренда компании.

Но чтобы стажировка приносила результат, недостаточно прописать процесс, создать программу, наполнить ее контентом и выделить наставника. Наставничество должно быть частью корпоративной культуры, когда сотрудники демонстрируют желание передавать знания, делиться опытом.

У каждого свои подходы к длительности стажировки и многое зависит от сложности процессов/продуктов в конкретном подразделении. Но если говорить о среднем значении, то 6-месячная стажировка при занятости 24 часа в неделю показала свою эффективность в овладении знаниями, практическими навыками и способностью занять позицию младшего специалиста.

Чтобы молодой специалист оброс корнями в компании, нужно учитывать, чем моложе сотрудник, тем выше должна быть динамика его продвижения, имеется в виду как горизонтальный, так и вертикальный рост».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

«Стажировка в ИБ определенно нужна. В нашей компании разработана стажёрская программа, которая длится шесть месяцев. Мы берём совсем юных ребят, кто только окончил университет или обучается на последнем курсе. Стажерская программа для компании – это прежде всего формирование кадрового резерва, взращивание потенциальных штатных специалистов. Мы можем привести не мало примеров, как из наших юных стажеров вырастали эффективные инженеры, аналитики, разработчики и даже руководители отделов, которые и сейчас продолжают работать в компании. Для самих стажеров это опять же отличная возможность получить ценный опыт. В наших высших учебных заведениях получают образование много способных ребят, которые хотят развиваться в сфере информационной безопасности. И мы открываем им двери.

Стажеры сами по себе довольно замотивированные ребята с горящими глазами, которые настроены покорять профессиональные вершины и познавать неизведанное, поэтому с привлечением их в компанию проблем не возникает. К нам обращаются как самостоятельно через специально созданную для этих целей анкету на сайте компании или через отклики на стажёрские вакансии на HeadHunter, так и по рекомендациям от сотрудников. Стажёров привлекает возможность расти и профессионально развиваться, практиковать полученные навыки и получать опыт в успешной и известной в своей области компании. Мотивирует молодых специалистов, конечно же, возможность реализовать себя, решать новые и интересные задачи. Свою положительную роль играют также сильная корпоративная культура компании, отношения в коллективе, рабочая команда и грамотный наставник.

Сколько нужно платить молодому специалисту, который только начинает свой профессиональный путь без какого-либо опыта и практических знаний? Стажировка – по сути это та же практика, но длительнее и сложнее, так как приходится всё осваивать непосредственно «в полях», применяя знания, полученные в университете и обретая новые, поэтому можно считать, что зарплата стажёра — это его стипендия, которая у нас в среднем по рынку. Платить сразу много – это демотиватор, ведь на данном этапе важную роль играет опыт, за которым молодой специалист приходит в компанию. Если после стажировки студент остаётся у нас работать, то уже становится младшим специалистом и получает заработную плату согласно штатному расписанию.

В нашей компании существует программа стажировки с фиксированной ставкой за полный рабочий день, составляющий 8 часов. Получается вполне адекватная сумма. Вариант полной рабочей недели подходит для тех, кто только что вышел из университетских стен, либо начинает пробовать себя в сфере ИБ, а также для учащихся на заочной форме обучения, у которых есть возможность совмещать стажировку с учебой. Но в InfoWatch мы подходим к процессу достаточно лояльно и рассматриваем гибкий график, для тех, кто хочет совмещать стажировку с основной учебой (например, 20 часов в неделю), он предполагает самостоятельный выбор количества часов по своим силам.

В InfoWatch корпоративная культура выстроена на семейных ценностях. А если речь идёт о семье, то в наших традициях передавать свой опыт и свои знания младшим «поколениям». Эта традиция в компании уже давно закрепилась в виде программы наставничества, о которой знают все и прошли через неё также все, так как у каждого был когда-то свой наставник. И стать наставником в будущем самому – это не что-то принудительно-обязательное, а уже вполне естественный процесс, не вызывающий никаких вопросов и отрицаний. Поэтому за каждым стажёром обязательно закрепляется свой наставник и проблем в его поиске не возникает. Обычно наставника определяет руководитель, в чей департамент выходит стажёр, но часто бывает и так, что сами специалисты проявляют инициативу и берут на себя эту роль. У нас, если так можно сказать, есть «вечные наставники», которые постоянно, а главное, охотно забирают под своё крыло молодых ребят, приходящих на стажировку».

Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита:

«Безусловно нужна. Скорее, нужна даже не стажировка, а непрерывный приток молодых кадров, которые в результате естественного роста и отбора закрывают потребности в более квалифицированных сотрудниках. Фактически, в условиях текущего кадрового голода формирование некого подобия конвейера, в рамках которого молодые сотрудники за год полтора вырастают до высококвалифицированных специалистов единственный способ обеспечить масштабирование сервисов.

С рынка, обладая разумным бюджетом привлечь объем специалистов, адекватный росту рынка невозможно. Привлекать и мотивировать остаться можно интересными задачами, ростом, адекватной оплатой, перспективами работы. Мы не оперируем термином стажировка, мы сразу берем на работу в штат, имея ввиду что первые 3 месяца человек не будет работать на реальных проектах. Наставника найти не проблема, так как любой новый человек снимает часть рутинной нагрузки с человека и освобождает время для задач развития».

13. Какую вакансию в своей компании вы хотите прорекламировать?

Иван Мелехин, руководитель IZ:SOC Информзащита:

«Кратный рост з\п в полтора года? Очередь рекрутеров под офисом? Опыт противодействия АПТ-группировкам? Аналитик СОКа — твой выбор.

Армине Погосян, HR-директор ГК Innostage:

«Мы в поиске инженера по внедрению (межсетевые экраны, VPN). Если работа с оборудованием и ПО приносит радость, вы готовы слышать и выполнять пожелания заказчиков и имеете твердое желание развивать свои технические навыки, то у вас есть все основания обратить внимание на вакансию инженера по внедрению. Подробное описание работы и условия здесь».

Департамент управления персоналом ГК InfoWatch:

Мы ищем в команду энтузиаста и весельчака, интроверта и мечтателя c хорошими навыками программирования. У нас питон, но если вы знаете другой язык и готовы переходить на Python, тогда мы идём к вам, а точнее — вы к нам. Нам очень важно ваше тонкое душевное состояние, поэтому в офисе всегда есть обнимашечная комната и печеньки. А если вы работаете удалённо, то к вашим услугам всегда наша невероятная корпоративная культура, психолог и ещё очень много всего. А если… неважно, у нас есть и это тоже!» Подробнее о задачах и условиях можно посмотреть здесь.

Оксана Ткачева, директор по персоналу Angara Security:

«Мы расширяем команду архитекторов ИБ. Каждый наш архитектор уже имеет весомое портфолио реализованных проектов в крупных известных всем компаниях и с гордостью рассказывает, что «Здесь я спроектировал ИБ архитектуру!».

Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group:

«Если вы – пентестер, понимаете принципы тестирования инфраструктур и приложений, у вас есть проекты, которыми вы уже гордитесь, но хочется выйти на новый уровень, — приглашаем в нашу команду на позицию руководителя отдела тестирования на проникновение! Можете не сомневаться, что сразу попадете в коллектив единомышленников, в боевые условия (среди наших клиентов — банки из ТОП-15, телеком-компании и интернет-бизнес, а проекты идут один за другим), с возможностью роста и развития в одном из самых романтичных городов России! Подробнее о вакансии здесь».